„Dirbančio reikalavimai = šeimos poreikiai“

Visuomenėje prieštaringai vertinamas šeimos ir darbo derinimas yra suvokiamas arba kaip savaime vykstantis ir tik pačių dirbančių atsakomybės vertas procesas, arba kaip sudėtingas, daugiašalio dialogo reikalaujantis iššūkis. Šalyse kur veikia pirmoji nuostata dirbančių ir kartu vaikus auginančių įsitraukimas į darbo rinką yra gerokai vangesnis, pasitenkinimas darbu ir gyvenimu mažesnis, o silpnesnioji derybų grandis – patys dirbantys – šeimos ir darbo derinimo priemonių stygių įvardina kaip vieną pagrindinių vidinės ir išorinės migracijos bei kito (ne darbo sutarčių) pobūdžio pajamų paieškos priežasčių.

Negebant suderinti šeimos ir darbo iššūkių gresia arba skurdas, arba persidirbimas. Ir viena, ir kita valstybei kainuoja papildomus kaštus. Pirmu atveju – socialinės paramos išlaidos, antruoju gi – sveikatos priežiūros kaštų finansavimas. Tuo pačiu mažėja produktyvumas ir efektyvumas, ko pasekoje valstybės ekonomika ir visuomenės gerovė neauga pageidaujamu greičiu ar kryptimis.

Įprastai šeimos ir darbo derinimo tema mūsų šalyje buvo laikoma trišalio dialogo tematika. Stabilių ir bent jau neaugančių kainų tikimasi iš savaime susireguliuosiančios rinkos. Taip pat tikėtasi ir iš šeimos ir darbo derinimo proceso. Darbdavių, profsąjungų ir valstybės susitarimų dėka ir įteisinus naująjį, gerokai liberalesnį, derybomis pagrįstą Darbo kodeksą, buvo tikėtasi maksimaliai įgalinti derybomis darbuotojus reikalauti papildomų, Darbo kodekse ir kolektyvinėse ar šakinėse sutartyse neaptartų, bet nė kiek ne mažiau svarbių šeimoms priemonių.

Aišku, jog dalis šeimos ir darbo derinimo priemonių yra darbdaviams privalomos: „mamadieniai‘ ir „tėvadieniai“, papildoma apsauga atleidžiant, papildomos atostogos ar ligos ir motinystės įstatyme įteisintos prievolės darbdaviui (teisės darbuotojui) yra ta minimaliausia šeimos ir darbo derinimo derinimo bazė, kuria, regis, turėtume naudotis kiekvienas, dirbantis pagal darbo sutartį.

Kodėl kiekvienas mūsų turime asmeniškai ieškoti informacijos apie mums palankias sąlygas taip pat kaip ieškome pigesnių, įdomesnių ar patrauklesnių atostogų? Kas rūpinasi šeimos ir darbo derinimo priemonių visuma, analizuoja jų taikymą rinkoje ir apibendrina patirtis bei jų taikymo rezultatus? Kam, kaip ir kiek naudinga, kai dirbančiam nereikia kiekvieną dieną patirti papildomo streso dėl šeimos poreikių ir dėka to šis gali dirbti pilnu pajėgumu visą darbo laiką? Ar tikrai kiekvienas mūsų žinome kokias lengvatas darbdavys privalo mums suteikti nediskutuodamas? Ar nutuokiame kokiais papildomais gėriais būsime apdovanoti, jei įstosime į vieną ar kitą profesinę sąjungą ir galėsime naudotis viena ar kita šakine ar kolektyvine sutartimi? Kur ieškoti informacijos?

Į šiuos ir dar daugelį kitų klausimų atsakymų ieškota praktiniuose dirbančių šeimų atstovų advokacijos mokymuose „Dirbančio reikalavimai = šeimos poreikiai“. Trys pranešėjai analizavo šeimos ir darbo derinimo naudą, situaciją bei patirtis pačiais įvairiausiais pjūviais.

Šeimos ir darbo derinimas dažnai vertinamas kaip sėkmingos karjeros priešprieša. Tačiau tai ne tik klaidinga, bet ir žalinga tiek pačiam dirbančiam, tiek visuomenei nuostata. Stereotipinis šeimos ir darbo derinimo priešinimas su sėkminga karjera neatlaiko argumentuotų įrodymų, pateiktų prof. B.Gruževskio. Jų dėka akivaizdu, jog gebėjimas derinti šeimą ir darbą kaip tik garantuoja didesnes pajamas, konkurencingumą darbo rinkoje (darbdavių vertinimą), gerovę, laimės bei pasitenkinimo pojūtį. Juk karjera, kuri reiškia kelią, kryptį, veiksmų eigą ir nurodo į žmogaus judėjimą laike ir socialinėje erdvėje, nėra savitikslis procesas. Šį judėjimą motyvuoja ne pripažinimas ir įvertinimas, bet ir gerovės sau bei savo artimiesiems, saviraiškos ir saviįprasminimo perspektyva. Todėl vaikų turėjimo vaidmuo sėkmingos karjeros kontekste yra ypač svarbiu veiksniu, provokuojančiu darbo vietos palankumo šeimai prioritetinę svarbą. Naujos darbo rinkos kaitos tendencijos sudaro maksimalias galimybes derinti darbą ir šeimą ir tik įsitvirtinęs stereotipinis mąstymas neleidžia visuomenėje keisti nuomonės, kad vaikas = skurdo rizika, nes = karjeros pabaiga arba ilgalaikis stop.

Vidutinės įmonės dydžio mažėjimas, intelektualinio darbo vaidmens, kūrybinių gebėjimų vaidmens, pasitenkinimo darbo sferoje vaidmens, darbo jėgos mobilumo augimas, ekonominės veiklos įvairovės ir neapibrėžtumo didėjimas, vis lankstesnis užimtumas iš esmės keičia šeimos ir darbo derinimo perspektyvas bei galutinį naudos gavėją. Jei ankstesnėje darbo rinkoje vaikas praktiškai visuomet buvo vertinamas tik kaip būsima darbo jėga ir našta iki jo darbo pradžios, tai postmodernioje visuomenėje pats vaikų auginimas gali būti vertinamas ir papildoma vertybė, tobulinanti darbuotojo gebėjimus valdyti krizes, ieškoti alternatyvių sprendimų ir stiprinanti darbuotojo lojalumą darbdaviui kai darbdavys yra lojalus darbuotojui. Kitaip sakant, mokymų metu pagrįstai įrodyta, kad postmodernioje visuomenėje asmens padėtis darbo rinkoje (profesinė karjera) ne tiek priklauso nuo jo momentinės būklės, kiek nuo jo motyvacijos, aktyvumo ir lankstumo.

Jei stereotipinio mąstymo sekėjų požiūriu vaikai yra labai svarbus sėkmingos karjeros stabdis, nes atima laiką ir mažina išteklius, tai atveriant akiratį naujiems požiūriams akivaizdu, kad vaikai karjerai padeda. Juk jų buvimas didina motyvaciją siekti vis daugiau, suteikia emocinį palaikymą ir įgalina efektyvesnį išteklių naudojimą. Vaikų teigiamas vaidmuo sėkmingam ir laimingam gyvenimui yra gerokai didesnis, nei manoma visuomenėje. Jie didina žmogaus energetinį potencialą, skatina efektyviau naudoti laiką ir turimus išteklius, labiau įprasmina gyvenimą bei atitinkamas socialinio ir ekonominio pobūdžio pastangas ir didina socialinį stabilumą, ypač senatvės atžvilgiu.

Šeimos ir darbo derinimo priemonių paketo sudėtis susiformuoja iš kylančių iššūkių. Negebant suderinti vaikų auginimo su darbu mažėja darbuotojo darbo našumas, jo socialinė gerovė, gyventojų reprodukcinis aktyvumas, tėvų investicijos į vaikų ugdymą, o to pasekoje – šalies žmogiškasis kapitalas. Tuo pačiu auga sergamumas ir darbuotojo nepasitenkinimas. Todėl šeimos ir darbo derinimo priemonių paketas turėtų padėti maksimaliai sumažinti šių iššūkių pasekmes: saugumas (fizinis, psichologinis, socialinis) ir atitinkamos pajamos kaip žmogaus vertės, o ne minimalios egzistencijos išraiška. Darbo vieta turi atitikti polinkius ir kompetencijas dėl darbuotojo maksimalaus efektyvumo, atitikti darbo ir privataus gyvenimo suderinamumą mažinant nepasitenkinimą, ir sudaryti profesinio augimo perspektyvas dėl stabilesnės motyvacijos efektyviai ir našiai dirbti. Iš šių iššūkių įgyvendinimo perspektyvos ir formuojasi palankaus šeimai darbdavio kriterijai.

Pagrindus šeimos ir darbo derinimo priemonių svarbą, padedant demografei ir šeimos politikos ekspertei J. Jakštienei, analizuotas jų demografinis poveikis. Kitaip sakant, ieškota atsakymų kaip tokių priemonių taikymas tiesiogiai atsispindi visuomenės gerovės kontekste, ar šių priemonių prioritetizavimas yra naudingas valstybei ir kokia efektyviausia šio priemonių paketo kryptis bei sudėtis.

Statistiniai duomenys leidžia teigti, jog gimstamumo lygis žemas, toli nuo lygio, galinčio užtikrinti kartų kaitą, tačiau pagal kai kurių rodiklių pokyčius galima manyti, kad situacija palengva gerėja. Ir jei gimstamumo didėjimas būtų savitikslis siekis, galėtume per daug nesirūpinti. Tačiau juk svarbu ir tai, kokiose gerovės ar skurdo sąlygose auga ateinanti karta bei kokios investicijos į ateitį mūsų šalyje yra skiriamos sąlygų gerinimui. Šalia to ne mažiau svarbios yra emigracijos mastų bei jaunų, darbingų, fertilaus amžiaus (galinčių gimdyti) tendencijos. Juk duomenys rodo, kad Lietuvoje yra ne per mažai vaikų (mūsų šeimos susilaukia jų ne taip jau ryškiai mažiau, nei kitose Europos šalyse), o vis mažiau galinčių gimdyti moterų. Kita vertus, toliau išlieka nepateisinamai aukštas vyrų mirtingumas lyginant su kitomis ES šalimis. Be to, vis ryškiau susiduriame su besikeičiančiu šeimos modeliu ir iš to kylančiais naujais šeimos ir darbo derinimo iššūkiais.

Formaliai šeima ir vaikai tampa ribojančiu veiksniu, tuo tarpu viešasis sektorius bei jo sudarytos sąlygos turi būti fasilituoti kaip resursai reprodukcinio amžiaus gyventojams su prokreaciniais tikslais, todėl įvairios darbo ir šeimos įsipareigojimų derinimo priemonės yra ypač svarbios ir efektyvios šeimos politikoje” – teigia ekspertė. Taigi, teorinė nuostata, jog vaikai yra sėkmingos karjeros garantas, tampa viešojo sektoriaus iššūkiu ir, deja, kol kas įgyvendinama vangiai.

Mokymų metu buvo visiškai pilnai pagrįstas Thevenon teiginys, jog bendras šeimos politikos ir jos elementų efektyvumas pasiekiamas tuo atveju, kai jie veikia suderintai, vienas kitą papildo ir atitinka socialinius poreikius. Kitaip sakant, šeimos politika – tai ne tik socialinė parama ir darželiai. Netgi maža jas papildyti švietimo, sveikatos, ekonomikos ir būsto tematika, nes dar lieka saugumo, susisiekimo, aplinkosaugos ir kitos šeimoms svarbios tiesiogiai gyvenimo sąlygas įtakojančios sferos.

Šeimos ir daro derinimo priemonių paketai skiriasi skirtinguose šeimos politikos modeliuose. Aukščiausi lyčių lygybės ir gimstamumo rodikliai stebimi dviejų dirbančių (šiaurės šalių) šeimos modelyje (aktyvi darbo rinkoje moteris, vaikų ir pagyvenusiųjų priežiūrą perima valstybė, efektyviai užtikrinamas darbo ir šeimos įsipareigojimų derinimas). Tuo tarpu tokių rezultatų nematyti vieno dirbančio (konservatyvus) šeimos modelio šalyse, kur skatinama patriarchalinė, vieno dirbančiojo branduolinė šeima, vyras išlaiko šeimą, o moteris dirba vaikų ir pagyvenusių asmenų priežiūros ar globos darbus namuose. Arba rinkos nulemto modelio šalyse kur dalyvavimo darbo rinkoje ir lyčių lygybės problematika paliekama rinkos santykiams, o vaikų ir senyvo amžiaus asmenų priežiūra bei darbo santykiai su darbdaviu apsprendžiami individualiai.

Panašu, kad vis labiau judame rinkos nulemto modelio kryptimi. Tačiau dauguma tyrėjų demografų konstatuoja, kad tiesioginės finansinės paramos (išmokų, pašalpų) poveikis gimstamumui yra silpnas, skirtingas pagal išmokų tipus: išmokos šeimoms iki pilnametystės turi pozityvų poveikį gimstamumo rodikliams, net keliais kartais didesnį nei išmokos gimus vaikui ar vaiko priežiūros atostogų metu. Išmokos motinystės atostogų metu turi nedidelį poveikį gimstamumui ir įtakoja gimdymų laiką (gimdymų kalendorių), bet ne bendrą gimstamumo lygį (kohortinį). Išmokos bei pašalpos visuomet labiau skatina gimstamumą žemo išsilavinimo, socialinės rizikos šeimose, periferijoje, kaimuose. Daug efektyvesnė yra netiesioginė finansinė parama ( mokesčių lengvatos ir parama būstui) bei maksimalus paslaugų prieinamumas įskaitant ir šeimos bei darbo derinimo priemones. Įvardinti ir analizuoti keli šių priemonių tipai bei jų poveikis: vaikų priežiūros atostogos, vaikų priežiūros paslaugos ir lanksčios užimtumo formos. Taip pat pastebėta, kad pirmo ir paskesnių vaikų susilaukimą įtakoja skirtingos priemonės.

Pabrėžiama ir išsilavinimo svarba. Ilgos vaiko priežiūros atostogos pozityviai įtakoja mažiau išsilavinusių moterų sprendimus susilaukti vaikų, tuo tarpu įsipareigojimų derinimas ir lankstaus darbo galimybių aspektas yra labiau įtakojantis išsilavinusių moterų sprendimus. Dalyvavimas darbo rinkoje ir gimstamumas tiesiogiai koreliuoja tik aukštą išsilavinimą ir paklausą darbo rinkoje turinčių moterų grupėje. (Del Boca ir kt. 2008). Taip pat konstatuojama, kad labiausia politikos priemonės veikia du, tris ir daugiau vaikų auginančias šeimas (Gauthier, 2013). Tai galimai identifikuoja, kad šeimos, turinčios potencialą ir vertybines nuostatas turėti du ir daugiau vaikų, turėtų būti skatinamos atskiru politikos priemonių rinkiniu. Labai tikėtina, kad šeimos politikos priemonės gali lemti ne tik paskesniųjų vaikų susilaukimą, bet ir ankstinti pirmojo vaiko susilaukimą“, – teigia ekspertė.

Išanalizavus teorinius duomenis apie šeimos ir darbo derinimo svarbą bei išanalizavus esamą demografinę bei šeimos politikos situaciją šalyje, akivaizdu, kad į šeimos ir darbo derinimo prioritetą žiūrima nepakankamai rimtai, dėmesys palankaus šeimai darbdavio vertinimui yra momentinis, per menkas ir nekuruojamas nė vienos institucijos, o net minimalių iš įstatymų kylančių reikalavimų darbdaviams įgyvendinimas nestebimas ir nevertinamas. Maža to, patys darbuotojai yra menkai informuoti apie šeimos ir darbo priemonių prieinamumą ir svarbą.

Apibendrinant palankaus šeimai darbdavio teisines galimybes ir perspektyvas NAMS atliekamoje studijoje, kurios galutinis tikslas yra sukurti efektyviai veikiančią palankaus šeimai darbdavio vertinimo sistemą, įvardintos esminės darbdavio vertinimo sistemos kryptys, pristatyta Suomijos bei Lenkijos patirtis bei aptartos šios sistemos kūrimo perspektyvos.

NAMS patirtis leidžia teigti, jog profesinėms sąjungoms derybų metu šeimos ir darbo priemonės dažnai tampa aukojamomis vardan kitų lengvatų (priedo prie atlyginimo, mokymosi ar papildomų atostogų ir pan.) tuo pačiu nepakankamai įvertinant šeimos ir darbo derinimo priemonių svarbą ir poveikį bei kitų lengvatų ribotumą kompensuoti šių paaukotų priemonių kaštus ar nefinansinius nuostolius. Todėl yra labai svarbu, kad šeimas atstovaujančios NVO įsitrauktų į dirbančių šeimų teisių atstovavimą taip pat aktyviai, kaip dalyvauja vaiko teisių ar paramos šeimai srityse.

Šie mokymai organizuoti įgyvendinant LR Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos finansuotą NVO institucinio stiprinimo projektą „AŠIS: atstovavimo šeimų interesams stiprinimas“. Plačiau apie projektą ir jo rezultatus: www.nsta.lt/projektai/asis-atstovavimo-seimu-interesams-stiprinimas/

Detalesnė informacija apie atstovavimą dirbančių šeimų interesams NAMS Facebook profilyje: www.facebook.com/samburis.lt/

Susiję tekstai

Palikite atsiliepimą

Norite prisijungti prie diskusijos?
Palikite komentarą

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas.

UA-128678564-1